Francesco Sacco, Source : supplément « Emploi » de la Tribune de Genève du mercredi 18 janvier 2017

Que se passerait-il si les responsables RH attribuaient les promotions internes au hasard au lieu de les faire dépendre du mérite ou de l’ancienneté ? Eh bien, le résultat ne serait pas pire: il serait même légèrement meilleur. C’est ce qu’on découverts trois physiciens italiens, Andra Rapisarda, Cesare Garofalo et Alessandro Pluchino , à l’Université de Catane, en Sicile, après avoir calculé les incidences de ce procédé sur le long terme grâce à un modèle mathématique.

Lorsqu’ils ont publié leur première étude, en 2009, ils ont suscité beaucoup de curiosité. L’année suivante, à Harvard, ils se sont vus décerner un IG Nobel, parodie du Prix Nobel réservée aux découvertes qui ne servent à rien. Mais, en 2011, les trois chercheurs ont publié une nouvelle étude réalisée avec un modèle mathématique amélioré et qui confirme les résultats précédents. L’entreprise qui affiche une cote de productivité de 70 sur 100 voit progressivement son score diminuer de 41 points avec des promotions décernées au mérite, mais n’en perd que 18 si elle les octroie de manière aléatoire.

Entre-temps, des recherches effectuées à l’Ecole du management de l’Université du Texas, à Dallas, ont confirmé que la promotion « au pif » s’avère plus profitable pour l’entreprise que l’attribution en fonction du mérite ou de l’ancienneté. La différence n’est que de quelques points sur une échelle de cent. Mais ce constat suggère « de manière inconfortable » que les coûteux efforts consentis par les managers RH pour identifier les employés les mieux placés pour grader n’ont finalement « pas tant d’importance ».

Comment expliquer cela? Il est possible que le fait d’être choisi au hasard responsabilise l’heureux élu, alors que la personne qui s’attend à une promotion au vu de certains de ses antécédents reçoit la même nouvelle comme un dû. L’historien et écrivain belge David Van Reybrouck, défenseur des élections au hasard dans le monde politique, affirme: « Quand on se sent considéré, on se comporte en conséquence ». Il semble également que les compétences démontrées par un employé à un poste donné ne soient pas prédictives d’une bonne performance dans une autre fonction. En outre, selon les travaux de Andrea Rapisarda et de ses collègues, les collaborateurs qui n’excellent pas dans leur emploi actuel (c’est-à-dire les individus considérés comme peu compétents) se révèlent légèrement meilleurs que les autres lorsqu’ils accèdent à une nouvelle fonction.

Enfin, les systèmes d’attribution traditionnels des promotions ne tiendraient pas suffisamment compte de la motivation des personnes et de la complexité de l’être humain. Si nous étions prévisibles, la logique ferait merveille dans les RH. Mais, en réalité, il est difficile d’anticiper le comportement d’un individu.

En élargissant leur champ de recherches aux marchés boursiers, Andrea Rapisarda et ses collègues ont démontré qu’il était vain de chercher des justifications rationnelles aux fluctuations des systèmes complexes. Pourtant, « les spécialistes préfèrent croire à des liens de cause à effet, là où il n’y a que des coïncidences », observe Andrea Rapisarda, interrogé par courriel. Or, poursuit-il, le hasard est souvent bénéfique. « Il suffit souvent de sortir des sentiers battus et de faire quelque chose d’un peu fou pour découvrir quelques chose qui, autrement, nous aurait échappé. » Slon lui, un parlement travaillerait mieux si une fraction importante de ses membres était tirée au sort dans la population, car cela permettrait de briser le fonctionnement « en vase clos ».

Cette idée n’est pas nouvelle dans l’Athènes classique, environ 90% des postes étaient tirés au sort, les postes les plus délicats (typiquement l’armée et la caisse) restant entre les mains de spécialistes. Et la République de Florence a procédé des siècles durant au tirage au sort de ses élus. Plus proche de nous, on citera, par exemple, le système vaudois des tutelles et curatelles, qui repose sur une assignation non volontaire.

Certains scientifiques pensent néanmoins que les promotions au hasard ne sont pas applicables sans réserve. Joint par courriel, Phedon Nicollaides, directeur du département énconomie du Collège de l’Europe, à Bruges, estime ainsi que le principe de la loterie ne devrait pas être utilisé pour attribuer les promotions, mais pour désigner ceux qui les attribueront. De son côté, David Van Reybrouck est persuadé que les citoyens élus de manière aléatoire devraient se voir donner les moyens de prendre les décisions pondérées. Il faudrait en particulier les amnerer à discuter tous ensemble autour d’une table. En effet, dans cette situation, on ne peut pas se permettre de s’exprimer comme on le fait sur les réseaux sociaux ou dans les sondages, on est obligé de nuancer son point de vue.